Lý do thực sự đằng sau việc nhân sự nghỉ việc tại doanh nghiệp – Đừng chỉ đổ lỗi cho lương

Bạn biết không, khi chúng tôi nhận được đơn xin nghỉ của nhân viên, câu trả lời thường đưa ra là: “Em tìm được cơ hội tốt hơn”, “Em muốn thử thách bản thân ở môi trường mới” hay đơn giản là “Em muốn thay đổi”. Một số quản lý hoặc nhân viên thường nhân định"Chắc lại vì lương". Nhưng sự thật có đơn giản vậy không?

Trong quá trình làm việc và quan sát hàng trăm trường hợp nghỉ việc ở các doanh nghiệp chúng tôi nhận ra: Lý do thật sự khiến người ta rời đi thường đến từ những điều âm thầm hơn, sâu sắc hơn – nhưng lại ít được nhà quản lý để tâm.

1. Nhân viên không cảm thấy được ghi nhận

Có thể ngồi nghĩ lại và xem: lần cuối bạn nói lời cảm ơn một cách thật lòng đến nhân viên của mình là khi nào? Lần cuối cùng bạn động viên, khen ngợi họ trước cấp trên, đồng nghiệp khác là khi nào? Hoặc lần cuối cùng bạn ghi nhận và đánh giá điểm tích cực, làm được của họ trong suy nghĩ của bạn, trong sổ làm việc của bạn là khi nào? Việc không được ghi nhận – cả về thành tích lẫn nỗ lực – là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến sự rạn nứt trong gắn kết nội bộ.

Một nhân viên QC đã từng chia sẻ: "ngày nào chúng em cũng bị lôi ra họp để rút kinh nghiệm, ghi nhận số lỗi và nhắc nhở vì sao để lọt lỗi trong khâu kiểm tra. Việc nhắc nhở lặp đi lặp lại hàng ngày trong khi rất ít được ghi nhận, khen ngợi khi có những điểm tích cực. Quản lý họ coi những điểm tích cực đó là hiển nhiên phải làm, việc làm tốt công việc là mặc định của vị trí và chỉ có nhắc nhở, nhắc nhở ... nhắc nhở tại sao để xảy ra lỗi mỗi khi họp. Chúng em thấy rất áp lực và thấy mình không tạo ra giá trị gì trong sự phát triển chung của tổ chức cả. Hình như chúng em toàn làm sai thì phải".

Bài học: Ghi nhận không cần tốn chi phí. Một cái gật đầu, một lời khen đúng lúc, một email nội bộ nêu bật thành tích – đôi khi lại giữ chân nhân tài tốt hơn cả một đợt tăng lương.

2. Quản lý trực tiếp – người giữ hay đẩy nhân viên ra đi

Nghiên cứu của Gallup cho thấy: 75% nhân sự nghỉ việc không phải vì công ty, mà vì sếp trực tiếp. Quản lý không lắng nghe, áp đặt, thiếu công bằng hay không hỗ trợ khi cần thiết là “giọt nước tràn ly” khiến người lao động rời đi.

Tôi từng chứng kiến một Giám đốc nội chính không quát tháo nhân viên, nhẹ nhàng trong giao tiếp nhưng không phân công công việc rõ ràng và thường "né" trách nhiệm khi có lỗi xảy ra. Trước mặt nhân viên thì trao đổi một kiểu, nhưng khi báo cáo lên cấp trên lại trao đổi kiểu khác. Hệ quả là 1 số quản lý cấp dưới và cả nhân viên có năng lực lần lượt rời đi không lâu sau đó.

👉 Bài học: Đào tạo quản lý cấp trung là khoản đầu tư bắt buộc nếu doanh nghiệp muốn giữ chân đội ngũ. Sếp là người dẫn dắt – không phải “cai quản”.

3. Mất định hướng, thiếu cơ hội phát triển

Một nhân viên gắn bó lâu dài không chỉ vì họ cần việc làm – mà vì họ thấy hành trình sự nghiệp của mình có ý nghĩa trong tổ chức. Nếu nhân viên không nhìn thấy cơ hội phát triển, không rõ lộ trình nghề nghiệp, họ sẽ dần mất động lực.

Nhiều công ty hiện nay vẫn chưa có khung năng lực rõ ràng, không đánh giá định kỳ, cũng không có kế hoạch đào tạo cá nhân hóa hoặc nếu có chỉ là đống tài liệu hồ sợ, hoặc nếu có nhưng chưa thực sự sử dụng đúng giá trị của nó. Thiếu kế hoạch kế nhiệm và lộ trình nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên; Nhân sự họ không nhìn rõ được họ là ai trong thời gian tới khi làm việc và gắn bó với doanh nghiệp của mình. Nhân sự “tự bơi”, “làm ngày nào biết ngày đó”. Trong môi trường như vậy, việc nghỉ việc là điều tất yếu – không phải “phản bội”, mà là “tự cứu mình”.

👉 Bài học: Đừng để chiến lược nhân sự chỉ dừng ở tuyển dụng. Phát triển nhân tài đòi hỏi sự đầu tư về hệ thống, lộ trình, và văn hóa học tập liên tục.

4. Văn hóa doanh nghiệp chưa phù hợp

Văn hóa doanh nghiệp không phải là khẩu hiệu treo tường. Đó là cách mọi người cư xử, là cảm giác được thuộc về, là môi trường làm việc mà ở đó họ muốn gắn bó và cống hiến, là nơi mà họ tự hào khi giới thiệu với bạn bè và đồng nghiệp khác... Vì vậy, nếu ở một nơi mà nhân viên phải "chống chọi" với những lời đàm tiếu, phe phái, sự thiếu minh bạch hoặc bầu không khí căng thẳng mỗi ngày, nơi mà họ không nhận thấy sự phát triển giá trị của bản thân... – việc họ chọn rời đi là một hành động tự vệ, việc họ chọn rời đi là việc không sớm thì muộn sẽ xảy ra.

👉 Bài học: Hãy thường xuyên đo lường, lắng nghe ý kiến của các cá nhân, tổ chức đối thoại mở và quan sát các tín hiệu "cảnh báo đỏ" trong văn hóa doanh nghiệp.

5. Chính sách chưa phù hợp với nhu cầu nhân viên hiện đại

Không ít doanh nghiệp vẫn duy trì những chính sách "cứng nhắc" từ 10 năm trước: giờ làm việc không linh hoạt, không có chính sách hybrid, phúc lợi tập trung vào vật chất mà thiếu đi yếu tố tinh thần và cảm xúc. Chính sách thiếu linh hoạt hoặc chưa cập nhật với xu thế và thực tế của lao động tại thời điểm hiện tại.

Thế hệ lao động mới – đặc biệt là Gen Z – đề cao sự linh hoạt, ý nghĩa công việc, trải nghiệm cá nhân hóa và sự tôn trọng. Nếu không thay đổi theo hướng phù hợp, doanh nghiệp sẽ dần bị tụt lại trong cuộc đua giữ người. Ngoài ra đó, sự kết hợp của nhiều thế hệ làm việc trong cùng một doanh nghiệp đòi hỏi sự hài hòa, phù hợp của các yếu tố trong đó có yếu tố về chính sách.

👉 Bài học: Hãy cập nhật chính sách nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế và lắng nghe nhu cầu thực sự từ người lao động.

Lời kết: Còn nhiều lý do khác nữa làm cho nhân sự nghỉ việc, rời bỏ tổ chức, hãy lắng nghe và đừng để “nghỉ việc” là một cú sốc – hãy biến nó thành bài học chiến lược.

Nhân sự nghỉ việc không phải là thảm họa – nếu bạn hiểu rõ nguyên nhân và chủ động cải thiện. Mỗi lần một nhân viên giỏi ra đi là một lời cảnh báo về một lỗ hổng nào đó trong quản trị nguồn nhân lực. Hãy xem đó là cơ hội để rà soát lại chính sách, cách quản lý và văn hóa tổ chức.

Bạn không thể giữ tất cả, nhưng bạn có thể xây dựng một môi trường khiến người phù hợp muốn ở lại.

“Người ta không rời bỏ công việc, họ rời bỏ tổ chức không còn khiến họ thấy mình có giá trị.”